C точки зрения ТК РФ система оплаты труда предполагает регулирование трех составляющих элементов:
– собственно вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
– компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
– стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты).
Среди наиболее значимых реформ в сфере образования следует признать реформу системы оплаты труда, в своих основных параметрах проведенную в 2007–2009 гг. Эта реформа предполагала ликвидацию тарифной системы, существовавшей с 1992 года.
Модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования, утвержденная министром образования и науки Российской Федерации А.А. Фурсенко 22 ноября 2007 года, стала методической основой для принятия соответствующих региональных, муниципальных и локальных актов в рамках указанной реформы.
В федеральных образовательных организациях система оплаты труда вводилась на основании пресловутого постановления правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений».
В рамках реформы вводились региональные нормативы, разделение фонда оплаты труда образовательной организации на базовую и стимулирующую части, повышающие коэффициенты, механизм определения стоимости бюджетной образовательной услуги и другие. Особое значение имело введение новых оснований для стимулирующих выплат.
Другая реформа – введение так называемого «эффективного контракта» на основании Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р. Эта реформа не затрагивала заложенные реформой системы оплаты труда в 2008–2009 годах основные структурные основы и в этом смысле не может считаться полноценной реформой системы оплаты труда в образовательных организациях.
Что такое эффективный контракт?
Согласно разделу 4 программы эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором должны быть конкретизированы его:
– должностные обязанности;
– условия оплаты труда;
– показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг;
– меры социальной поддержки.
Таким образом, одной из главных содержательных линий введения эффективного контракта в образовательных организациях выступала конкретизация показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников, применяемых в качестве основания для назначения стимулирующих выплат. Однако саму структуру ранее сформированной системы оплаты труда это не затрагивало.
Тем не менее внедрение так называемого «эффективного контракта» усилило актуальность вопроса об эффективности и правомерности устанавливаемых в образовательных организациях оснований для стимулирующих выплат.
Установленная система оплаты труда работников образовательных организаций существует фактически уже 10 лет, и к настоящему времени сформирована достаточно обширная практика ее использовани. Она показывает, что одна из главных проблем действующей системы оплаты труда в школах – основания и порядок назначения стимулирующих выплат. В этом отношении спорными выглядят такие основания для стимулирующих выплат, как выплаты «за особый режим работы», «непосредственное участие в реализации проектов» и другие. Такого рода основания скорее подходят для компенсационных выплат. В частности, если учитель выполняет дополнительную работу, не входящую в перечень должностных обязанностей, касающуюся реализации проектов, то, исходя из ТК РФ, следует, что учитель выполняет какую-либо дополнительную работу, не входящую в перечень должностных обязанностей. В таком случае, согласно ТК РФ, предполагаются компенсационные, а не стимулирующие выплаты.
Статья 60.2 ТК РФ предусматривает, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания.
Согласно статье 151 ТК РФ при расширении зон обслуживания без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Смысл стимулирующих выплат – обеспечивать высокое качество работы. В связи с этим крайне важны показатели качества работы педагогических работников. В качестве таковых вполне могут использоваться какие-либо статусные свойства педагогического работника, подтвержденные государственными и (или) общественными наградами и званиями. Как правило, такого рода основания воспринимаются как справедливые и не вызывают конфликтов.
Для руководителя любой образовательной организации возможность максимальной свободы при назначении стимулирующих выплат – ценный ресурс, особенно в ситуации наличия конфликтов в образовательной организации. Однако при этом, конечно, нельзя допускать широких возможностей для субъективного усмотрения руководителя при назначении стимулирующих выплат.
Особого рода проблемы характерны для стимулирующих выплат по итогам работы за какой-либо период, которые зачастую характеризуются высокой степенью субъективизма при назначении.
Определенного рода ограничителем здесь, как правило, выступает введение особой процедуры принятия решения о назначении стимулирующей выплаты конкретному педагогическому работнику по итогам работы за какой-либо период. В рамках этих процедур назначение стимулирующих выплат производится по решению коллегиальных органов управления образовательной организации в виде, например, управляющего совета школы, который принимает коллективные решения с учетом всех факторов о возможности назначения стимулирующих выплат по соответствующим критериям в отношении конкретного учителя.
Также частым явлением выступает привлечение к процедуре назначения стимулирующих выплат по итогам работы представительных органов работников, профессиональных союзов.
Однако к сегодняшнему дню уже сформировались эффективные административные технологии, позволяющие минимизировать затраты на преодоление такого рода барьеров в случае, когда, например, премию по итогам соответствующего календарного периода надо назначить «нужному» работнику.
Региональные и муниципальные нормативные правовые акты, устанавливающие основания для стимулирующих выплат педагогическим работникам, зачастую содержат предельно обобщенные основания, повторяющие рекомендации, сформированные на федеральном уровне.
К их числу относятся, например, такие рекомендации, как: «добросовестное выполнение обязанностей», «интенсивность труда», «качество труда» и другие без указания конкретных измеримых параметров. Эти основания часто используются при назначении премий за календарные периоды года и по итогам года.
Безусловно, в отношении заработной платы в любой организации, в том числе в образовательной, не может быть никакой уравниловки. Это также подтверждается ТК РФ. Согласно статье 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Однако ситуация с назначением стимулирующих выплат в применяемой системе оплаты труда в сфере образования требует совершенствования. В этой связи нельзя не отметить то, что не до конца использован потенциал так называемых повышающих коэффициентов к окладам педагогических работников, введенных в рамках формирования системы оплаты труда в 2007–2009 гг.
