«Когда труд – удовольствие, жизнь – хороша! Когда труд – обязанность, жизнь – рабство!» Это высказывание принадлежит великому пролетарскому писателю Максиму Горькому. В те времена еще никто не знал о таких терминах, как «мотивация», «ресурс», «выгорание», а сегодня они прочно вошли в наш повседневный лексикон. Но мало кто задумывается о том, какие механизмы приводят к развитию выгорания и какие факторы способны сдерживать этот негативный процесс. На эти и другие вопросы старались ответить участники открытого семинара в НИУ ВШЭ, обсуждавшие тему профессионального выгорания педагогов. С основным докладом выступили заместитель заведующего Международной лаборатории позитивной психологии личности и мотивации НИУ ВШЭ Евгений Осин и доцент кафедры управления Академии социального управления Инна Резванова.
История вопроса
В академическую деятельность понятие «выгорание» вошло в 1970-е годы благодаря исследованиям американского ученого Герберта Фрейденбергера. Он наблюдал за состоянием добровольцев, которые говорили, что после двухнедельной работы с наркозависимыми они отмечали плохое самочувствие, упадок сил, энергии. В дальнейшем эту тему развивала американский психолог Кристина Маслак, итогом исследования которой стала трёхфакторная модель эмоционального выгорания, включающая истощение (нехватка энергии, слабость, усталость); цинизм (обесценивание, раздражительность); неэффективность (снижение продуктивности и способности справляться с проблемами). Но с тех пор прошло почти 50 лет, и за эти годы в организационной психологии появились новые подходы, которые позволяют посмотреть на работника не только как на человека, действующего под воздействием «кнута и пряника», но и проанализировать степень его удовлетворенности своей деятельностью, включенность в нее, обеспечивающие максимальную отдачу.
Впоследствии нидерландский ученый Вилмар Шауфели и другие специалисты дополнили модель Маслак когнитивными нарушениями (невозможность сконцентрировать внимание и плохая память); психологическими симптомами (стресс, раздражение, беспокойство, тревожность, депрессия, психосоматические жалобы). И, что стало настоящим прорывом, – были введены такие понятия, как «требования работы» и «ресурсы работы», которые напоминают две чаши весов: на одной – сложность выполняемых функций, бюрократия, перегрузка или недогрузка, на другой – автономия в деятельности, возможность профессионального роста, доверие и справедливость в коллективе, поддержка руководителя. Если ресурсы перевесят требования, то выгорание можно предотвратить. Если же требования превышают возможности работника, то риск выгорания резко возрастает.
По зову сердца или из-под палки?
В своем исследовании Инна Резванова и Евгений Осин объединили модель «требований и ресурсов работы» с теорией самодетерминации Эдварда Л. Деси и Ричарда М. Райана, которая описывает разные виды профессиональной мотивации и их влияние на психологические последствия трудовой деятельности. Мотивация делится на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация – самая верхняя ступенька в этой иерархии, которая характеризуется тем, что работник получает счастье и удовольствие от самого процесса. Это идеальный случай, а ступенькой ниже располагаются два более позитивных вида внешней мотивации – интегрированная и идентифицированная. В первом случае человек переживает свою работу как направленную на какие-то внешние цели, но эти цели гармонично интегрированы в его личность. Во втором случае работа рассматривается как инструмент для достижения каких-то лично значимых целей – для зарабатывания денег или карьерного продвижения.
Все три случая рассматриваются в последние годы как автономная мотивация, когда деятельность переживается как собственный выбор человека.
Ей противостоит контролируемая мотивация, когда человек трудится исключительно из чувства долга или по вынужденной необходимости и самая негативная – это амотивация, когда человек вообще не чувствует никакого позыва ни к тому, чтобы продолжать работать, ни к тому, чтобы перестать, но продолжает эту деятельность, как робот, механически выполняющий свои функции.
Если автономная мотивация преобладает над контролируемой, то выгорание оказывается более низким и развивается медленнее, но очень многое зависит и от внешних факторов. Неблагоприятная среда (недружный коллектив, отсутствие поддержки со стороны руководителя, завышенные требования) способствуют развитию контролируемой мотивации, но если человек обладает сильной автономной мотивацией, то, как утверждают ученые, эти внешние факторы на него слабо влияют. Более того, увлеченный своей работой учитель способен вдохновить и мотивировать своих коллег и учеников.
Чем опасен трудоголизм, или все хорошо в меру
Свою гипотезу Инна Резванова и Евгений Осин проверили на основе анкетирования 650 педагогов со средним стажем работы 14 лет, бОльшую часть респондентов составили воспитатели дошкольных учреждений, примерно треть – школьные учителя. В ходе исследования обнаружились различия между двумя этими группами.
Например, у школьных педагогов выше уровень выгорания, причём в первую очередь они отмечают проблемы с эмоциональным контролем, когда человек не может себя сдержать. Они переживают внутреннюю дистанцию от работы, которую выполняют только из чувства долга, что порождает психологическое неблагополучие.
И наиболее сильное отличие учителей от воспитателей детских садов выражается в том, что у них выше трудовая зависимость, когда работа является навязчивой идеей и становится неотъемлемой частью их жизни, поглощая время на досуг и семью. На бытовом языке это называется трудоголизмом и в долгосрочной перспективе приводит к выгоранию, что уже доказано множеством лонгитюдных (длительных) исследований на эту тему. Также у педагогов средних школ выше рабочая нагрузка, но одновременно выше и некоторые ресурсы работы, такие как наличие автономии в работе и поддержка со стороны коллег. Зато, как отмечают ученые, у педагогов дошкольных образовательных организаций выше психологическое благополучие, увлечённость работой, внутренняя мотивация. Они сообщают о том, что действительно любят свою работу несколько больше, чем педагоги средних школ, и у них лучше баланс между работой и жизнью. «Видимо, у них просто меньше нагрузка и более конкретные трудовые функции (на научном языке – “ясность роли”), и это тоже очень важный ресурс, который способствует благополучию и успешности деятельности», – констатировал Евгений Осин.
Действительно, как выяснили ученые, в числе главных предпосылок выгорания, кроме перегрузок – так называемый «ролевой конфликт», который возникает из-за многозадачности деятельности, когда человек получает противоречивые указания от разных начальников и не знает, с чего ему начать и как все это успеть выполнить. И наоборот – ясность и определенность трудовых задач и адекватная нагрузка препятствуют выгоранию.
Но, как предупреждают ученые, злоупотреблять энтузиазмом сотрудников, работающих по зову души, тоже не стоит: когда требований слишком много, а ресурсов недостаточно, «моторчик» идеального трудоголика рискует сломаться.
В то же время создание условий для профессионального роста и доброжелательная атмосфера помогут подготовить почву для взращивания автономной мотивации у тех, кто обладает только контролируемой. Кроме того, важную роль играют и позитивные личностные качества: оптимизм, жизнестойкость, самоэффективность, потому что они тоже поддерживают мотивацию и взаимодействуют с ней, препятствуя развитию выгорания. Как считают ученые, в образовательных организациях надо проводить больше психологических тренингов и других практик, направленных на формирование таких качеств. А со стороны руководства требуется расширять возможности для творчества педагогов, ставить посильные задачи и регулировать адекватный уровень нагрузки.
Женские коллективы, сложный контингент, повышение статуса
В ходе дискуссии было высказано много интересных замечаний и предложений.
Например, профессор Института образования НИУ ВШЭ Ирина Абанкина видит проблему в гендерном составе педагогических коллективов, где преобладают в основном женщины, что влияет на динамику профессионального выгорания. Управление такими коллективами, по ее мнению, требует особых управленческих подходов.
Научный руководитель магистратуры «Межфакультетская кафедра образовательных систем и педагогических технологий» МГИМО Марина Пинская убеждена, что в особой поддержке нуждаются молодые педагоги, которые быстро разочаровываются в профессии, и Евгений Осин подтвердил, что риск выгорания наиболее высок в первые два-три года работы.
Кроме того, Марина Пинская отметила, что исследования в рамках «Мониторинга экономики образования» показали связь выгорания и сложности контингента: чем сложнее состав учеников, тем выше риск не просто выгорания, а профессиональной деформации.
По мнению академического руководителя магистерской программы «Педагогическое образование» Института образования НИУ ВШЭ Марии Лытаевой, директор школы должен знать, на какой стадии мотивации или выгорания находится работник, поэтому с целью диагностики необходимо проводить регулярные анкетирования учителей, тем более что такие методики существуют и находятся в открытом доступе. Но, как предупредил Евгений Осин, «если человек заинтересован рассказать о своих проблемах, то эти методики сработают, если нет, то смысла в этом будет очень мало». В то же время он подчеркнул, что «это полезная идея, и в бизнес-структурах такие опросы часто используются, что позволяет выявить нехватку ресурсов или избыток требований и предотвратить выгорание».
«Профессиональное выгорание – проблема не отдельного человека, а организации, потому что таким образом мы теряем большой ресурс подготовленных и когда-то мотивированных людей для работы, – считает академический руководитель Аспирантской школы по образованию НИУ ВШЭ Татьяна Канонир. – И тогда возникает вопрос: если в школе перевес педагогов с контролируемой мотивацией, возможно ли будет поддержать автономную мотивацию учащихся? Ведь эмоциональное благополучие учителя положительно сказывается на результатах учащихся».
«Мотивация учителей и учеников неразрывно взаимосвязаны, и международные исследования доказывают это. Если у педагога автономная мотивация, то учитель скорее будет применять поддерживающие практики в образовании, и это приводит к формированию автономной мотивации учащихся. А если учитель обладает контролируемой мотивацией, то он будет склонен к авторитарным методикам, и интерес к учебе будет снижаться. Призыв “врачу, исцелися сам!” вполне применим к педагогам», – пояснил Евгений Осин.
Директор Центра общего и дополнительного образования имени А.А. Пинского Сергей Косарецкий считает, что в исследовании не было учтено влияние социальных факторов на профессиональное выгорание учителей, потому что «для российских педагогов как минимум чрезвычайно важным является тема признания родительским сообществом и обществом в целом». Он подчеркнул, что «дискуссии относительно статуса педагога, особых привилегий, защиты педагога от внешних воздействий звучат острее, чем сигналы о каком-то отдельном психологическом неблагополучии».
Научный руководитель Института образования НИУ ВШЭ Виктор Болотов предложил продолжить исследование с учетом различных детских контингентов (одаренных, имеющих особые потребности или ограниченные возможности здоровья), а также школьных кластеров – например, городских и сельских. И здесь, по его мнению, важны не только количественные исследования, но и качественный анализ ситуации с последующей выработкой рекомендаций для того или иного вида школ.
